La somministrazione dei lavoratori è una forma contrattuale ampiamente diffusa nel tessuto produttivo italiano, attraverso la quale un’agenzia di somministrazione mette a disposizione di un’impresa utilizzatrice uno o più lavoratori per lo svolgimento di determinate attività.
Con l’Ordinanza n. 32659 del 15 dicembre 2025, la Corte di Cassazione ha stabilito la necessità di una valutazione del rischio specifica dedicata ai rischi connessi alla somministrazione.
Indice
- Somministrazione: definizione e inquadramento
- Somministrazione: applicazione del D. Lgs 81/2008
- Ordinanza della Corte di Cassazione n. 32659/2025
- DVR Somministrazione: la valutazione specifica
- Misure di prevenzione e protezione per i lavoratori somministrati
Somministrazione: definizione e inquadramento
Il contratto di somministrazione di lavoro è disciplinato dal D. Lgs 81/2015 (artt. 30-40), che lo definisce come “il contratto con il quale un’agenzia autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori, i quali svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’impresa utilizzatrice.”
Il lavoratore somministrato, dunque, è un soggetto formalmente dipendente dell’agenzia di somministrazione ma operativamente inserito nell’organizzazione produttiva dell’azienda utilizzatrice, della quale condivide ambienti, attrezzature, rischi e dinamiche operative.
Questa duplicità del rapporto giuridico determina una condizione particolare sotto il profilo della salute e sicurezza: il lavoratore in somministrazione si trova ad operare in un contesto organizzativo che gli è estraneo, spesso per periodi brevi e frammentati, con una ridotta familiarità con l’ambiente di lavoro, con le attrezzature e con le procedure interne.
Proprio questa condizione di “estraneità organizzativa” è stata riconosciuta dalla giurisprudenza come fattore di rischio aggiuntivo che impone al Datore di Lavoro utilizzatore obblighi specifici e non delegabili in materia di prevenzione.
Somministrazione: applicazione del D. Lgs 81/2008
L’inclusione dei lavoratori somministrati nel campo di applicazione del D. Lgs 81/2008 è stabilito direttamente dalla definizione di “Lavoratore” fornita dal Testo Unico e dall’articolo 3, che disciplina gli ambiti di applicazione della norma, in particolare:
- L’articolo 2, comma 1, lettera a) del D. Lgs 81/2008 definisce il “lavoratore” coma la persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un Datore di Lavoro, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere. Questa definizione comprende espressamente ogni forma di rapporto di lavoro, inclusa la somministrazione.
- L’ articolo 3, comma 5 del D. Lgs 81/2008 dispone che, nell’ipotesi di prestatori di lavoro nell’ambito di un contratto di somministrazione, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione previsti dal decreto sono a carico dell’utilizzatore. L’utilizzatore è dunque equiparato, sotto ogni profilo prevenzionistico, al Datore di Lavoro.
Sul piano europeo, la Direttiva 91/383/CEE prevede misure supplementari per i lavoratori temporanei e interinali, imponendo che siano loro garantite le medesime condizioni di protezione riservate ai lavoratori stabili.
La Direttiva 2008/104/CE ha ulteriormente rafforzato il principio di parità di trattamento tra lavoratori somministrati e dipendenti diretti dell’utilizzatore, anche con specifico riguardo alla sicurezza sul lavoro.
Emerge quindi con chiarezza che il lavoratore in somministrazione non è un soggetto “esterno” alla valutazione dei rischi dell’azienda utilizzatrice, ma ne è parte integrante.
Anzi, proprio la specificità della condizione contrattuale impone una valutazione che tenga conto dei rischi aggiuntivi derivanti dalla tipologia di rapporto di lavoro, come espressamente richiesto dall’art. 28 del D. Lgs 81/2008.
Ordinanza della Corte di Cassazione n. 32659/2025
Il caso da cui origina la pronuncia tratta di un lavoratore inviato in somministrazione presso un’azienda utilizzatrice che ha contestato la legittimità dei contratti in essere tra le varie parti, lamentando l’assenza di una valutazione dei rischi adeguata alla sua condizione: sia in primo grado che in appello, i contratti di somministrazione sono stati dichiarati illegittimi e il rapporto è stato convertito in un rapporto di lavoro diretto con l’utilizzatrice, con condanna al pagamento di un’indennità.
L’azienda utilizzatrice si è rivolta alla Cassazione sostenendo una posizione che, nella pratica, è ancora molto diffusa: il DVR aziendale, riferito a tutti i lavoratori, sarebbe sufficiente anche per i somministrati, senza necessità di una valutazione dedicata.
La Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 32659 del 15 dicembre 2025, ha respinto questa impostazione in modo netto. Il ragionamento della Suprema Corte si fonda su due norme che devono essere lette congiuntamente: l’art. 32 del D. Lgs 81/2015, che vieta la somministrazione da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, e l’art. 28 del D. Lgs 81/2008, che impone di valutare tutti i rischi, compresi quelli legati alla specifica tipologia contrattuale con cui viene resa la prestazione.
Il messaggio centrale della pronuncia è che non basta avere un DVR: quel DVR deve contenere, in modo esplicito e documentato, una valutazione che tenga conto della condizione particolare del lavoratore somministrato. Non è quindi sufficiente la mera valutazione dei rischi legati alla mansione ricoperta dal lavoratore.
DVR Somministrazione: la valutazione specifica
Alla luce del principio espresso dalla Corte di Cassazione, l’azienda utilizzatrice che intenda ricorrere alla somministrazione è tenuta ad integrare il proprio DVR con una sezione dedicata ai lavoratori somministrati.
L’oggetto della valutazione deve comprendere i rischi specifici e aggiuntivi cui sono esposti i lavoratori in somministrazione in ragione della peculiarità della condizione contrattuale, e segnatamente:
- La non familiarità ambientale: scarsa conoscenza del layout aziendale, delle vie di fuga, delle aree pericolose e della segnaletica specifica del sito;
- La non familiarità con le attrezzature: utilizzo di macchinari, impianti e strumentazione professionale mai o raramente utilizzati dal lavoratore;
- Le carenze informative: possibile incompletezza nella trasmissione delle informazioni su rischi residui, procedure interne e sostanze pericolose;
- L’insufficienza dell’addestramento: tempo insufficiente per la formazione pratica sulle mansioni specifiche prima dell’inserimento operativo;
- La pressione da adattamento rapido: stress correlato alla necessità di raggiungere rapidamente livelli di produttività comparabili ai colleghi permanenti;
- Le barriere comunicative: difficoltà nella segnalazione di pericoli o anomalie per mancata integrazione nel gruppo di lavoro o timori legati alla precarietà;
- La discontinuità del rapporto: rotazione frequente che impedisce il consolidamento delle competenze e della percezione del rischio;
- Il rischio organizzativo: possibili lacune nel coordinamento tra agenzia e utilizzatrice circa gli obblighi rispettivi in materia di sicurezza.
La valutazione deve essere condotta per ciascuna mansione oggetto di somministrazione, con l’individuazione del livello di rischio (secondo criteri di probabilità e danno) e la definizione delle corrispondenti misure correttive.
Misure di prevenzione e protezione per i lavoratori somministrati
In coerenza con il principio di diritto espresso dalla Cassazione, il DVR deve identificare formalmente le misure di prevenzione e protezione, sia collettive sia individuali, e le relative procedure di attuazione. In particolare:
- la predisposizione di una procedura di accoglienza strutturata (visita guidata dei locali, individuazione delle vie di fuga, presentazione dei preposti e degli addetti all’emergenza);
- la consegna e illustrazione della scheda informativa contenente i rischi residui della mansione, le procedure operative e le sostanze pericolose presenti;
- l’affiancamento iniziale mediante assegnazione di un tutor o preposto per un periodo documentato;
- l’addestramento specifico sulle attrezzature con verifica dell’apprendimento;
- l’eventuale apposizione di segnaletica integrativa e multilingue;
- lo svolgimento di riunioni periodiche di coordinamento tra utilizzatrice e agenzia.
- la consegna e addestramento all’uso dei DPI previsti per la mansione, con verbale firmato dal lavoratore;
- la verifica dell’idoneità sanitaria mediante accertamento della sussistenza del giudizio di idoneità alla mansione rilasciato dal Medico Competente;
- la verifica della formazione pregressa, con acquisizione degli attestati formativi trasmessi dall’agenzia e pianificazione di eventuale integrazione.
Ecloga Italia ti supporta nell’adempimento attraverso la redazione della valutazione specifica dei rischi relativi alla somministrazione di lavoratori.