Smartworking: normativa, obblighi e informativa (Aggiornato 07/04/2026)

Lo smartworking è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, disciplinata dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81 (artt. 18-24), che consente lo svolgimento della prestazione in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Conclusa definitivamente la fase emergenziale legata alla pandemia, durante la quale era stato possibile ricorrere allo smartworking in via semplificata, senza necessità di accordo individuale, la disciplina è oggi interamente regolata dal regime ordinario previsto dalla Legge 81/2017, dal Protocollo Nazionale sul Lavoro in Modalità Agile del 7 dicembre 2021 e, per i profili di salute e sicurezza, dal D. Lgs 81/2008 come recentemente modificato dalla Legge 11 marzo 2026, n. 34 (c.d. Legge annuale per le PMI).

Indice

• Obblighi Datore di Lavoro
• Categorie con diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile
• Obblighi relativi alla sicurezza sul lavoro
• Diritto alla disconnessione
• Sanzioni

Obblighi Datore di Lavoro

Secondo quanto stabilito dalla Legge 81/2017, il Datore di Lavoro che usufruisce del regime di smartworking posti sotto la propria organizzazione, dovrà:

• Stipulare con il lavoratore un Accordo Individuale in cui, secondo il Protocollo Nazionale Sul Lavoro In Modalità Agile stipulato il 7 Dicembre 2021 tra le Parti Sociali e il Ministro del Lavoro, vengono definiti:
  • La durata dell’Accordo;
  • L’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
  • I luoghi in cui è possibile e non è possibile effettuare la propria attività lavorativa in regime di smartworking
  • Gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del Datore di Lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
  • L’utilizzo di attrezzature di lavoro;
  • I tempi di riposo e le misure per garantire il diritto alla disconnessione del lavoratore;
  • Le modalità di controllo messe in atto dal Datore di Lavoro;
  • L’eventuale necessità di effettuare corsi formativi ad hoc per lo svolgimento dello smartworking;
  • Le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
• Comunicare al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori che operano in regime di smartworking.

L’accordo individuale deve essere conservato dal Datore di Lavoro per almeno 5 anni dalla sottoscrizione, ai fini della prova e della regolarità amministrativa.

In assenza di Accordo individuale i lavoratori che hanno operato in regime di smartworking in deroga a causa della pandemia dovranno quindi riprendere la propria attività in presenza.

Categorie con diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile

Il D. Lgs 30 giugno 2022, n. 105, in vigore dal 13 agosto 2022, ha introdotto il comma 3-bis dell’art. 18 della Legge 81/2017, che prevede un regime strutturale di priorità (non un diritto automatico) nell’accesso al lavoro agile per specifiche categorie di lavoratori.

I datori di lavoro, pubblici e privati, che stipulino accordi individuali di lavoro agile sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste presentate da:

• Lavoratrici e lavoratori con figli fino a 12 anni di età, o senza alcun limite di età nel caso di figli con disabilità grave ai sensi dell’art. 3, comma 3, della L. 104/1992;
• Lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della L. 104/1992;
• Lavoratori caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, della L. 205/2017.

Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio di tale priorità da parte del Datore di Lavoro, se rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta, impediscono il conseguimento della certificazione della parità di genere e di analoghe certificazioni previste dagli ordinamenti regionali e delle Province autonome. Ogni misura adottata in violazione di queste disposizioni è nulla e sono fatti salvi i generali divieti di discriminazione di cui all’art. 2-bis della L. 104/1992.

Per quanto riguarda, invece, le precedenti disposizioni emergenziali che riconoscevano un diritto allo smartworking semplificato per i lavoratori fragili (DM 4 febbraio 2022) e per i genitori di figli under 14 nel settore privato, la normativa ha previsto la cessazione di tale riconoscimento a partire dal 31 marzo 2024.

Obblighi relativi alla sicurezza sul lavoro – informativa smartworking

Il Datore di Lavoro è tenuto a valutare e gestire i rischi dello smartworking al pari di quelli presenti nei locali aziendali, prevedendo all’interno del DVR (art. 17, D. Lgs 81/2008) una la valutazione dei rischi a cui sono effettivamente i lavoratori che effettuano attività in smartworking. dedicata alla sicurezza nel lavoro agile.
Si ricorda, infatti, che il D. Lgs 81/2008 si applica integralmente al rapporto di lavoro subordinato indipendentemente dal luogo in cui la prestazione viene resa: anche un’azienda i cui dipendenti operino tutti in regime di smartworking resta pienamente soggetta agli obblighi del Testo Unico sulla Sicurezza.

Il Datore di Lavoro, al fine di garantire la salute e sicurezza del lavoratore agile, ha l’obbligo di consegnare al lavoratore e al RLS, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta in cui sono individuati i rischi generali e specifici connessi all’esecuzione del lavoro da remoto.

Il lavoratore, firmando l’informativa ricevuta, dichiara di essere a conoscenza di quanto riportato sulla stessa e si impegna a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal Datore di Lavoro.

Il lavoratore agile conserva comunque il diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa occorsi in itinere, ossia durante il percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nei casi in cui il luogo sia stato scelto, secondo criteri di ragionevolezza, per esigenze connesse alla prestazione stessa o alla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative.

Diritto alla disconnessione

Il diritto di disconnessione rientra tra i diritti previsti dalla normativa inerente lo smartworking. La formulazione prevede l’obbligo del datore di lavoro di assicurare il diritto alla disconnessione mediante misure tecniche e organizzative adeguate.

Sarà il contratto, in fase di firma dell’accordo Individuale, a stabilire in quali forme regolamentare tale diritto. Altra novità prevista dalla legge è il diritto alla formazione permanente del lavoratore in smartworking, che può essere svolto in modalità formali o non formali, e prevede la periodica certificazione delle competenze acquisite.

Sanzioni

l quadro sanzionatorio vigente in materia di lavoro agile è il seguente:

Mancata comunicazione telematica al Ministero del Lavoro dei nominativi e dei dati relativi ai lavoratori in smartworking: sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato (art. 23, comma 1, L. 81/2017).

Mancata consegna dell’informativa sulla sicurezza al lavoratore agile e al RLS: arresto da 2 a 4 mesi oppure ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro (art. 55, comma 5, lett. c), D. Lgs 81/2008, come modificato dall’art. 11 della L. 34/2026, importi rivalutati ai sensi del D.D. INL n. 111/2023).

La sanzione è di natura alternativa (arresto o ammenda) e si applica a partire dal 7 aprile 2026.