La violenza e le molestie sul lavoro sono ufficialmente entrate tra i rischi che il Datore di Lavoro è tenuto a valutare e prevenire. Con la modifica dell’articolo 15 del D. Lgs 81/2008, è stata introdotta una nuova misura generale di tutela: la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori.
Per supportare le aziende nell’applicazione di questo nuovo obbligo, INAIL ha pubblicato nel 2026 un documento che fornisce indicazioni utili sulla valutazione del rischio e sulle misure di prevenzione e protezione da adottare.
Indice
- Contesto normativo
- Cosa si intende per violenza e molestie
- Violenza e molestie sul lavoro: i dati del fenomeno
- I fattori di rischio
- Strategie di prevenzione e gestione secondo INAIL
- Gli obblighi del Datore di Lavoro
- Sanzioni
Contesto normativo
Il D.L. 159/2025, conosciuto come “Decreto Sicurezza”, è entrato in vigore il 31 ottobre 2025 e ha modificato in più punti il D. Lgs 81/2008. Tra le principali novità, ha aggiunto all’articolo 15, comma 1 (misure generali di tutela) la nuova lettera z-bis).
La nuova misura generale di tutela prevede:
z-bis) la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori, come definiti all’articolo 2, comma 1, lettera a), nei luoghi di lavoro di cui all’articolo 62.
Si tratta di una novità significativa: per la prima volta la violenza e le molestie vengono espressamente citate nel Testo Unico come fenomeni da prevenire, al pari degli altri rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori.
La nuova misura si inserisce inoltre in un quadro normativo più ampio, che negli anni ha progressivamente riconosciuto la violenza e le molestie come rischi da prevenire nei luoghi di lavoro. I principali riferimenti sono:
- la Convenzione ILO n. 190 del 2019 sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro;
- il D. Lgs 198/2006 (Codice delle pari opportunità), che qualifica le molestie e le molestie sessuali come forme di discriminazione;
Secondo INAIL, questo rappresenta un primo passo concreto nell’attuazione della Convenzione ILO n. 190, e chiede quindi agli Stati di imporre ai datori di lavoro l’adozione di misure adeguate per prevenire la violenza e le molestie.
Cosa si intende per violenza e molestie
Il documento “Violenza e molestie sul lavoro: dalla valutazione alle strategie di intervento”, pubblicato nel 2026 da INAIL, offre un inquadramento completo del fenomeno.
Il primo aspetto affrontato è la definizione stessa del fenomeno. Per violenza e molestie sul lavoro si intende un insieme ampio di comportamenti inaccettabili, che possono comprendere:
- abuso verbale e psicologico;
- aggressioni fisiche;
- aggressioni e molestie sessuali;
- condotte messe in atto anche in forma digitale (e-mail, chat, social network);
- episodi singoli oppure condotte ripetute nel tempo.
In tutti i casi, questi comportamenti hanno ricadute sulla sicurezza percepita e sulla salute della persona.
Nel corso degli anni le principali organizzazioni internazionali hanno sviluppato definizioni sempre più ampie e inclusive, utili a favorire il riconoscimento e la gestione del fenomeno:
- l’OMS (2002) fa riferimento ad abusi, minacce o aggressioni legati al lavoro, con particolare attenzione al settore della cura e dell’assistenza;
- la Convenzione ILO n. 190 (2019) adotta la definizione più ampia, comprendendo qualsiasi comportamento o pratica inaccettabile, anche singola, che provochi o possa provocare danni fisici, psicologici, sessuali o economici, incluse la violenza e le molestie di genere.
Un elemento importante da considerare riguarda gli autori delle condotte: violenza e molestie possono provenire sia da soggetti interni all’organizzazione (colleghi, superiori, collaboratori) sia da soggetti esterni, come clienti, pazienti, utenti, studenti o fornitori.
Violenza e molestie sul lavoro: i dati del fenomeno
Violenza e molestie sono fenomeni multiformi e spesso sottostimati, soprattutto a causa della frequente mancata segnalazione degli episodi. I dati disponibili delineano comunque un quadro significativo, sia a livello europeo sia a livello nazionale.
Diverse indagini condotte a livello europeo indicano che una quota rilevante di lavoratori è stata vittima di violenza, abuso verbale, molestie o bullismo.
Anche i dati raccolti in Italia confermano la diffusione del fenomeno:
- secondo l’ISTAT, nel biennio 2022-2023 circa 2 milioni e 322 mila persone tra i 15 e i 70 anni hanno subito almeno una molestia in ambito lavorativo nel corso della vita; le donne rappresentano l’81,6% delle vittime;
- i dati INAIL relativi al 2023 riportano 6.813 casi riconosciuti di violenza sul lavoro, in aumento dell’8,6% rispetto all’anno precedente; il 61% degli episodi è attribuibile a persone esterne all’azienda e i settori più colpiti sono sanità e assistenza sociale, trasporto e magazzinaggio e servizi.
A questi numeri si aggiunge il problema del sommerso: gli studi citati da INAIL evidenziano che fino all’80% degli episodi non viene segnalato, a causa di procedure complesse, timore di ritorsioni, scarso supporto e costo emotivo della segnalazione. Per questo motivo, la presenza in azienda di canali di segnalazione accessibili e riservati e di tutele effettive per chi segnala diventa un elemento chiave della prevenzione.
I fattori di rischio
Gli episodi di violenza e molestie non sono isolati, ma sono indicatori di vulnerabilità organizzativa e relazionale. Le evidenze disponibili li riconducono a fattori interdipendenti, legati ai seguenti aspetti:
- Contenuto e Contesto del lavoro: richieste emotive impegnative, pressione temporale, turni serali o notturni e lavoro in solitario, comunicazione e supporto insufficiente;
- Aspetti individuali e sociali: genere, età, nazionalità, disabilità, tipologia di contratto e posizione organizzativa.
Un ruolo centrale è attribuito alla qualità della leadership: stili di gestione autoritari o passivi possono favorire le prevaricazioni, mentre una leadership basata su rispetto, equità e ascolto rafforza la sicurezza psicologica e il clima di fiducia.
Nei contesti caratterizzati da un’elevata interazione con l’utenza (come sanità, istruzione, trasporti, commercio e sportelli aperti al pubblico), il rischio aumenta quando carenze di personale, tempi di attesa lunghi, procedure poco chiare e una preparazione insufficiente alla gestione dei conflitti amplificano tensioni e aspettative non soddisfatte.
Strategie di prevenzione e gestione secondo INAIL
Per INAIL la prevenzione della violenza e delle molestie richiede un approccio sistemico, partecipativo e integrato nella valutazione dei rischi, che agisca prioritariamente sull’organizzazione e sulla gestione del lavoro. Le azioni devono coprire l’intero processo di gestione del rischio, articolandosi su tre livelli:
- Prevenzione primaria: interventi organizzativi volti a ridurre i fattori di rischio prima che si verifichino gli episodi;
- Prevenzione secondaria: strumenti per intercettare precocemente i segnali critici e contenere l’evoluzione delle situazioni a rischio;
- Prevenzione terziaria: misure di supporto e gestione dopo l’evento, per limitarne l’impatto ed evitare che si ripeta.
Il documento sottolinea inoltre l’importanza di individuare con chiarezza i destinatari delle misure, superando interventi generici rivolti indistintamente a tutta l’organizzazione. Gli interventi dovrebbero essere pensati in modo distinto per tre categorie di soggetti: le vittime, cioè le persone esposte direttamente o indirettamente a condotte violente, moleste o discriminatorie; gli autori delle condotte, interni o esterni all’azienda; i testimoni, ovvero le persone che assistono agli episodi.
La tabella seguente riassume, in forma sintetica, gli interventi suggeriti per ciascun soggetto e livello di prevenzione:
| Soggetto | Prevenzione primaria | Prevenzione secondaria | Prevenzione terziaria |
|---|---|---|---|
| Vittime | Carichi e turni sostenibili, procedure di segnalazione, campagne di tolleranza zero | Formazione su segnali precoci, de-escalation, assertività, diritti e canali | Supporto psicologico, sanitario e legale, adattamenti temporanei, rientro accompagnato |
| Autori delle condotte | Chiarezza di ruolo, regole di comportamento, equità, qualità della leadership | Formazione su comunicazione rispettosa, regolazione emotiva, uso corretto del ruolo | Misure proporzionate e tracciabili, provvedimenti disciplinari, reinserimento monitorato |
| Testimoni | Clima di fiducia, canali anche anonimi, tutela da ritorsioni, cultura contro il silenzio | Formazione sul ruolo del testimone e sull’intervento sicuro | Debriefing, ricostruzione della fiducia, apprendimento organizzativo |
Questa impostazione permette di progettare misure mirate, coerenti con il contesto aziendale, rafforzando nel tempo la capacità dell’organizzazione di prevenire, riconoscere e gestire gli episodi di violenza e molestie.
Gli obblighi del Datore di Lavoro
Dal punto di vista operativo, la nuova lettera z-bis si traduce per il Datore di Lavoro nell’obbligo di aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi, integrandolo con la valutazione del rischio da violenza e molestie.
L’obbligo riguarda tutte le aziende con lavoratori, indipendentemente dalle dimensioni e dal settore. Il legislatore non ha indicato un metodo unico di valutazione: la scelta dei criteri è rimessa al Datore di Lavoro, che deve però garantire una valutazione proporzionata, documentata e partecipata, con il coinvolgimento dell’RSPP, del Medico Competente (ove nominato) e del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza.
Cosa fare nel pratico?
In concreto, il percorso di valutazione può essere articolato nelle seguenti fasi:
- Analisi preliminare e stima del livello di rischio: l’azienda può stimare il proprio livello di rischio attraverso l’analisi di diversi fattori, come il settore di attività, l’organizzazione del lavoro (ad esempio il contatto con il pubblico o con utenza critica, il lavoro in solitario, i turni serali e notturni, il lavoro fuori sede o da remoto) e gli episodi o le segnalazioni pregressi;
- Approfondimento del rischio: nel caso in cui la stima evidenzi un esito preoccupante, è consigliabile procedere con uno studio approfondito del rischio;
- Programmazione delle misure: definizione di un programma di misure di prevenzione e protezione proporzionato al livello di rischio, con responsabili e tempistiche di attuazione;
- Monitoraggio e aggiornamento: verifica periodica dell’efficacia delle misure adottate e aggiornamento della valutazione in caso di episodi, segnalazioni o cambiamenti organizzativi.
La programmazione delle misure va sempre calibrata sull’esito della valutazione: quanto più il rischio stimato è elevato, tanto più gli interventi dovranno essere strutturati. Anche quando il rischio risulta insignificante, tuttavia, questo aspetto non va dimenticato: la valutazione deve comunque essere documentata nel DVR e l’azienda può adottare ugualmente misure di prevenzione come quelle indicate da INAIL.
Sanzioni
La lettera z-bis, come le altre misure generali di tutela dell’articolo 15, non prevede una sanzione specifica. Tuttavia, il rischio da violenza e molestie rientra a pieno titolo nella valutazione di tutti i rischi prevista dall’articolo 28: l’omessa valutazione dei rischi e la mancata elaborazione del DVR (articolo 29 comma 1) sono punite, ai sensi dell’articolo 55, comma 1 del D. Lgs 81/2008, con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 3.559,60 a 9.112,57 euro. Sono inoltre sanzionate le carenze nei contenuti del documento, tra cui l’assenza delle misure di prevenzione e protezione e del programma di miglioramento
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