L’accomodamento ragionevole: Contesto e normativa di riferimento

L’accomodamento ragionevole consiste nell’adozione di misure necessarie per consentire alle persone con disabilità di esercitare pienamente i propri diritti civili e sociali. Tali interventi devono essere attuati dalla pubblica amministrazione, dai concessionari di pubblici servizi e dai soggetti privati, compresi i datori di lavoro, purché non comportino un onere sproporzionato o eccessivo.

La disciplina dell’accomodamento ragionevole è stata introdotta dal D. Lgs 3 maggio 2024, n. 62, nell’ambito della riforma in materia di disabilità. Per i Datori di Lavoro ciò significa dover valutare le richieste presentate dai lavoratori con disabilità e, ove possibile, adottare le misure necessarie a garantire loro la piena partecipazione all’attività lavorativa.

Indice

• La riforma della disabilità e il D. Lgs 62/2024
• Cos’è l’accomodamento ragionevole
• Come si attiva: l’istanza e il procedimento
• Gli obblighi per il datore di lavoro
• Tempistiche e prospettive

La riforma della disabilità e il D. Lgs 62/2024

Il D. Lgs 62/2024 costituisce il fulcro della riforma della normativa sulla disabilità.

Il suo obiettivo è introdurre un nuovo modello di tutela, fondato sull’inclusione, sulla personalizzazione degli interventi e sulla piena partecipazione della persona con disabilità alla vita sociale e lavorativa.

Per raggiungere questi obiettivi, il decreto disciplina diversi aspetti della materia, tra cui una nuova definizione della condizione di disabilità, il procedimento di valutazione della stessa, l’accomodamento ragionevole e il progetto di vita individuale, personalizzato e partecipato.

Il provvedimento è suddiviso in quattro capi:

• Capo I – Finalità e definizioni generali (artt. 1-4);
• Capo II – Procedimento valutativo di base e accomodamento ragionevole (artt. 5-17);
• Capo III – Valutazione multidimensionale e progetto di vita individuale, personalizzato e partecipato (artt. 18-32);
• Capo IV – Disposizioni finanziarie, transitorie e finali (artt. 33-40).

Tra le novità più significative introdotte dal decreto vi è la nuova definizione di persona con disabilità, infatti, con l’arrivo dell’articolo 3 si supera la tradizionale concezione della disabilità come semplice conseguenza di una menomazione fisica o di una condizione sanitaria. La persona con disabilità viene infatti individuata considerando anche l’interazione tra le sue condizioni e le barriere presenti nell’ambiente, che possono limitarne la piena ed effettiva partecipazione alla vita sociale e lavorativa.

Si tratta di un importante cambio di prospettiva: l’attenzione non è più rivolta esclusivamente alle condizioni della persona, ma anche al contesto in cui essa vive e lavora. Di conseguenza, assume un ruolo centrale la rimozione degli ostacoli e l’adozione di misure che favoriscano l’inclusione, tra cui l’accomodamento ragionevole.

Cos’è l’accomodamento ragionevole

L’accomodamento ragionevole consiste nell’adozione di misure e adattamenti che consentano alla persona con disabilità di esercitare i propri diritti e di partecipare pienamente alla vita lavorativa e sociale, permettendo quindi di raggiungere gli stessi risultati dei dipendenti che non presentano disabilità.

Per i Datori di Lavoro significa sostanzialmente valutare se il lavoratore abbia bisogno di particolari adattamenti per svolgere la propria attività in condizioni di pari opportunità rispetto agli altri colleghi.

La normativa non prevede un elenco tassativo di misure da adottare. Ogni situazione deve essere valutata singolarmente, tenendo conto delle esigenze della persona con disabilità, delle caratteristiche dell’attività lavorativa e dell’organizzazione dell’azienda.

Tuttavia si riportano di seguito degli esempi che possono costituire accomodamenti ragionevoli:

• mettere a disposizione di un lavoratore non vedente un software di lettura dello schermo;
• modificare gli orari di lavoro di un dipendente che deve sottoporsi periodicamente a terapie o visite mediche;
• adattare una postazione di lavoro per renderla accessibile a una persona con ridotta mobilità;
• fornire strumenti o tecnologie assistive che consentano di svolgere in sicurezza le mansioni assegnate.

È importante precisare che il Datore di Lavoro è tenuto ad adottare l’accomodamento ragionevole solo quando questo non comporti un onere sproporzionato o eccessivo. La valutazione deve quindi trovare un equilibrio tra il diritto della persona con disabilità a partecipare pienamente alla vita lavorativa e la concreta sostenibilità della misura per l’organizzazione.

Come si attiva: l’istanza e il procedimento

Il comma 3 dell’art. 5-bis riconosce alla persona con disabilità la facoltà di presentare istanza scritta al soggetto obbligato (come può essere ad esempio il Datore di Lavoro), potendo formulare una propria proposta di accomodamento.

Il procedimento si sviluppa secondo alcuni passaggi fissi:

• la persona con disabilità partecipa al procedimento di individuazione dell’accomodamento;
• il soggetto obbligato (Datore di Lavoro) deve verificare prioritariamente la possibilità di accogliere l’eventuale proposta presentata dal richiedente;
• l’accomodamento individuato deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto alla tutela da garantire, oltre che compatibile con le risorse effettivamente disponibili;
• se non è possibile accordare la misura proposta, il provvedimento finale deve contenere un diniego motivato;
• In caso di rifiuto è ammessa la possibilità di fare ricorso.

Gli obblighi per il datore di lavoro

L’introduzione dell’accomodamento ragionevole comporta nuovi obblighi per i Datori di Lavoro, chiamati a promuovere un ambiente di lavoro realmente inclusivo.

Non si tratta di un obbligo automatico di accogliere qualsiasi richiesta di adattamento, bensì di valutare attentamente ogni situazione concreta, individuando le soluzioni più idonee a consentire al lavoratore di svolgere la propria attività senza che ciò comporti un onere sproporzionato o eccessivo per l’organizzazione aziendale.

In concreto, il datore di lavoro è tenuto a:

• Informare il personale in merito alla possibilità di accomodamento ragionevole;
• valutare le esigenze specifiche del lavoratore con disabilità, analizzando le possibili soluzioni disponibili;
• adottare misure appropriate che consentano al lavoratore di svolgere la propria attività;
• evitare trattamenti meno favorevoli nei confronti del lavoratore con disabilità rispetto agli altri dipendenti.

Qualora il Datore di Lavoro rifiuti illegittimamente di adottare un accomodamento ragionevole, il lavoratore può rivolgersi all’Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità, agire in giudizio ai sensi della Legge n. 67/2006 per ottenere la cessazione della condotta discriminatoria e richiedere il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali eventualmente subiti.

La giurisprudenza ha inoltre chiarito che, in caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica, il datore di lavoro deve dimostrare non solo l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni differenti, anche inferiori,  compatibili con il suo stato di salute, ma anche l’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli: in mancanza di tale prova, il licenziamento risulta viziato da discriminatorietà.

Tempistiche e prospettive

La decorrenza delle diverse disposizioni del D. Lgs 62/2024 segue un calendario progressivo:

• dal 30 giugno 2024 sono già in vigore, su tutto il territorio nazionale, la nuova terminologia e la disciplina dell’accomodamento ragionevole;
• tra il 1° gennaio 2025 e il 31 dicembre 2026 è prevista, in via sperimentale e solamente in alcuni territori, l’applicazione provvisoria della nuova valutazione di base e del procedimento per il progetto di vita individuale;
• dal 1° gennaio 2027 la riforma sarà applicabile su tutto il territorio nazionale.

La fase sperimentale è finalizzata a monitorare l’efficacia del nuovo sistema e a individuare eventuali criticità.

Per i Datori di Lavoro, questo significa che l’obbligo di valutare e, ove possibile, adottare accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con disabilità è già pienamente operativo e non richiede di attendere il completamento della riforma.